¿Atención al detalle (comportamiento) o a la idea (etiqueta)?

    03 de febrero de 2017. Por Pedro Solórzano, Master Coach de Supervisión Corporativo

Dentro del ámbito organizacional, las evaluaciones se basan en la supervisión, o no, de lo que hacemos, aunque estas evaluaciones  pueden ser sesgadas debido a donde el evaluador pone el foco y desde qué posicionamiento a nivel de filias, fobias, ideas, prejuicios, creencias, evidencias, etc.

Para poder supervisar necesitamos atender y concentrarnos en lo que está sucediendo, y aquí es donde comienzan las primera dificultades:

¿A qué estoy atendiendo, mirando o evaluando realmente?

Para comenzar, quizás mi punto de partida puede ser que ya enfoqué mi atención y me concentré en los detalles que van a confirmar una idea predeterminada que ya tenga de la situación o de la persona, y claro, la evaluación se verá afectada por esa predisposición o sesgo.

Por ejemplo:

Parto de la base que el desempeño de un directivo en la elaboración de informes es muy limitado.

Mi atención y mi concentración se va a ir a los detalles que confirmen mi presuposición, con lo que esos detalles van a ser los  que busque y por supuesto encuentre. Al hacerlo así confirmo mi hipótesis o presuposición y con ello dejo de notar otras cosas, procesos y actuaciones que también están presentes.

No solo eso, una vez explore eso que está sucediendo y quiero supervisar, tenderé a etiquetarlo y a partir de esa etiqueta (x) estableceré una relación de causa efecto: “Como es un vago (x) no entregó el informe a tiempo(y)”. Y por tanto, se establece la relación de que no entregar el trabajo a tiempo a tiempo es ser vago y viceversa.

Lo que no nos paramos a pensar es que esa relación causa efecto no se produce porque (X) (la etiqueta) sea igual a (Y) (el comportamiento específico)  con lo que la manera de explorar cambiaría si nos comenzáramos a cuestionar si  el comportamiento específico : Entregar el informe tarde (fuera de la fecha prevista) es igual a ser vago.

Seguramente la respuesta es NO, puede deberse a muchas otras razones, sobrecarga de trabajo, no disponer de todos los datos o falta de los mismos, etc. (deberíamos explorar).

No solo eso, nos regimos por la etiqueta, yo le llamé vago, otras personas, explorando la misma situación le puede llamar Torpe, Lento… o cualquier otra etiqueta en función de su educación, experiencia, valores, y sobre todo de su exploración sesgada.

Y seguramente nos dedicaremos a rebatir la “etiqueta” (que es estática y no medible) “es un vago, “no,no, es Lento”, “no, no, Está agobiado con mucho trabajo”, “no no….”

Cuando la respuesta estaría en explorar el comportamiento (que es dinámico según la situación), qué hizo, qué hace y qué hará:

“entregó el informe a tiempo? Si/no ¿Tenía sobrecarga de trabajo?, ¿Disponía de los datos relevantes? ¿La fecha de entrega era realista, considerando las dificultades de obtención de datos y la complejidad del informe?.....”

Como coaches, la manera en que nos aproximemos a  estas evaluaciones y a los objetivos que nos piden tanto las organizaciones como  los clientes, marcará la diferencia ya que es más fácil acercarse al cambio desde las conductas específicas en situaciones específicas que desde la idea generalizada.

Pedro Solórzano
Master Coach de Supervisión Corporativo

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