Dar Feedback

Retroalimentar, dar o lanzar una opinión… Hay muchas formas de decirlo, aunque la clave no siempre está en “decir” sino en “saber decir” para establecer con la otra persona un canal de comunicación que sea claro, directo y constructivo.

La manera en cómo interactuemos con el otro, cómo le preguntemos o demos la opinión puede hacer que le hundamos en la miseria o que le motivemos. Quizá por eso clarificamos que la crítica será constructiva…

1 ¿Qué es feedback?
Es dar un retorno, algo que en Coaching definimos como un regalo.  Es compartir una opinión sobre un punto en común, dar respuesta a una pregunta que nos pide un juicio, es establecer una crítica, ahora bien, que sea constructiva o destructiva, dependerá de como se dé y de cómo sea o esté la persona que lo perciba.

2. ¿Siempre se ha de decirlo que se piensa?
Sí, pero es más importante “pensar en lo que se dice”, en cómo se dice y en cuándo se dice, evitando aquello de “Por tu bien te digo…”,“Lo que debes hacer es…”“A ti lo que te pasa es que…”. Dar feedback no es hacer terapia ni diagnóstico ni dar órdenes.

3. ¿Por qué es importante opinar sobre el contenido y no sobre la persona?
Porque no es lo mismo decir “el informe es un desastre y tú un inútil”, que decir “gracias por el trabajo, pero no es lo que necesitamos”. En el primer caso atacamos el trabajo y la persona en el segundo solo el trabajo que no es lo que necesitamos.

Feedback Inclusivo y de equipo
No es lo mismo decir “no es lo que necesitamos”, usando un plural e incluyendo a la persona en el equipo que pronunciar “no es lo que te he pedido”. En ese caso, atacamos a la persona.

Feedback Descalificador vsFeedback

Reconocimiento
No es lo mismo decir “Como “siempre”, el informe está mal, claro que viniendo de ti no me extraña” en cuyo caso evidencia que el resultado no es el esperado y que no confiamos en esa persona a la que aprovechamos para descalificar.
En cambio “Este informe no está bien,¿qué te ha ocurrido?” En este caso damos la información sobre el trabajo, pero reforzamos a la persona, asumiendo puede cometer un error y le preguntas por su estado.

FeedbackProyectivo o Feedforward
En este caso, además de dar feedback, lanzamos una flecha al futuro… “Graciaspor el informe, (reconocimiento de trabajo y esfuerzo) sin embargo, no se ajusta a lo que necesitamos” (inclusivo) sé que te has esforzado y has puesto lo mejor de ti (validación del trabajo) pero estoy seguro que puedes hacerlo mejor. Si te parece lo revisamos (de nuevo inclusión) y vemos cómo lo puedes mejorar.

SABER PEDIR FEEDBACK
Pedimos opiniones y muchas veces lo hacemos de forma errónea obteniendo como resultado una respuesta forzada o poco constructiva. Veamos:

ERROR 1:
¿Te gusta? ¿Te ha gustado? ¿Te gustaría?
Obligamos a que la otra persona se posicione en un sí o no incómodo sin argumentos de defensa.
La solución es ¿Qué te parece? ¿Qué te ha parecido? ¿Qué te parecería?

ERROR 2: ¿Justificación y motivo?
No es lo mismo preguntar “porque” que usar el para qué”. “Porque quieres hacer ese cambio” “Para qué quieres hacer ese cambio”

Un porqué implica una justificación la otra persona debe exponer sus argumentos que sustenten lo que le lleva la acción. En cambio un para qué implica algo menos agresivo, más abierto y reflexionado. No hay una justificación detrás, hay un sentido, un motivo.

Coaching es una potente herramienta de comunicación, que a veces aborda temas muy sutiles, casi nimios pero que son en definitiva los queproducenqueuna conversación llegue a buen puerto, sea fluida y ambas partes obtengan un buen resultado. Algo esencial, no solo en el mundo de la empresa, también en cualquier otro ámbito de las relaciones sociales. Cómo hacerlo y cuáles son las técnicas para lograr buenos resultados, son herramientas que se facilitan a través del Coaching, la metodología de comunicación de Alta Efectividad.