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Por Miguel J. Roldán / Coach Presidente de TISOC

Lee aquí la Parte 1 del articulo.

Los tabúes de la Posición

En la economía del conocimiento, se teoriza acerca de la disolución de las barreras entre los niveles de la organización. Hablamos de un liderazgo de servicio y pedimos a nuestros líderes que sean más humildes,  colaboradores y comunicativos que la figura tradicional de líder jerárquico en la oficina. Y, sin embargo, adornamos a nuestros líderes con la parafernalia del poder y la posición. Sus salarios son superiores a los de los demás hasta 500 veces.

Y si bien podemos afirmar que los líderes deben ser más colaborativos y comunicativos, los empleados envían frecuentemente un mensaje diferente: quieren más dirección, más orientación y más influencia, y no menos.

Las organizaciones productivas y competitivas se caracterizan a la vez por un liderazgo fuerte y confiado. Se supone que los líderes no tienen todas las respuestas, pero esperamos que ellos actúen como si ellos supieran exactamente donde la organización debe ir.

Aquí hay dos tabúes más:

Tabú 3. En primer lugar, los líderes siempre se supone que deben predicar con el ejemplo. Pero los líderes están  insertos en los privilegios, y los seguidores tienen confianza en quienes los muestran. Hay un conflicto entre lo que esperamos de los líderes según los estándares y lo que en realidad queremos.

Tabú 4. En segundo lugar, las organizaciones se supone que deben actuar por meritocracia, pero el favoritismo sigue reinando. ¿Por qué tantos líderes ponen más énfasis en la comodidad y la familiaridad en su círculo cercano de colaboradores clave, que en el puro talento y el rendimiento? Unas veces el talento es lo importante,  pero en otras ocasiones es mas importante la confianza y la vinculación.

Los tabúes de la Persona

Muy pocos de nosotros entendemos lo que es estar en una posición de liderazgo muy superior. No sabemos las responsabilidades o presiones, y no podemos imaginar los beneficios y los costos. Cuando se enfrenta el dilema de la conciliación del trabajo con  la vida personal, los líderes son los menos capaces de encontrar el equilibrio adecuado, mucho menos que cualquier otra persona en la organización. Sin embargo, esperamos que sean modelos para sus seguidores.

Tabú 5. La falta de percepción de equilibrio en los líderes es una importante fuente de tensión en las organizaciones actuales. Los seguidores recurren a ellos para desarrollar una comprensión de los límites del comportamiento aceptable. Desafortunadamente, la mayoría de los líderes no conocen límites cuando se trata de la línea entre el trabajo y la vida. Sin embargo, también creemos que los líderes deben ser servidores de la organización, dejando de lado sus propias necesidades por el bien mayor. ¿En que quedamos?

La mayoría de los líderes son propensos a actuar y lograr. Ellos no son propensos a la auto-reflexión. Realmente se sienten solos en la parte superior. Por tanto, ¿vale la pena ser un  líder? ¿Cuándo es suficiente? Tenemos que reconocer un mejor liderazgo de riesgo-recompensa antes de juzgar a nuestros líderes o decidir convertirse en uno de ellos.

El Lado Oscuro del Liderazgo

Un líder efectivo es un collage contradictorio de motivaciones, recompensas y costos. No podemos enseñar el liderazgo de la misma manera que lo hemos manejado durante tantos años. No podemos mirar a las teorías de liderazgo y decir: «Hagan esto, esto y esto, y te convertirás en un buen líder». Tenemos que entender a la persona, los contextos, la madurez de los equipos, y otros muchos factores antes de juzgar con teorías de libro.

Sin embargo, podemos entender el liderazgo mucho mejor que lo hacemos ahora. Si echamos un vistazo debajo de la superficie y hablamos de estos tabúes abiertamente, se entenderá mejor el proceso de liderazgo.

El líder creíble

La credibilidad es fundamental para los líderes. Si ellos demuestran un pobre equilibrio trabajo-vida, la gente duda de ellos. Cada vez que hay una brecha entre lo que un líder  dice y hace, su credibilidad se ve socavada. Con el tiempo se erosiona el deseo de los seguidores en los que influye. Pero por otro lado, se les pode que lo den todo por la organización.

A los líderes se les dice que no necesitan tener todas las respuestas. Pero se les pide que tengan una visión clara y sin dudas.

Se les pide que se rodeen de las personas de mas talento, sin embargo estas no son siempre las mas confiables.

El liderazgo es un proceso mediante el cual los que están en la parte superior sacan el máximo provecho de las personas durante un período prolongado, no importa lo que cueste. Un líder debe tomar una posición sobre temas difíciles a veces, y esto no siempre se adapta a los estándares supuestos.

Al igual que en todos los aspectos de liderazgo, e incluso con los tabúes que hemos discutido aquí, tenemos que mirar las personas desde otro punto de vista: como personas, y no como “teorías de libro” Por supuesto, situándonos en cada contexto y necesidad, y valorando cual es realmente la madurez del equipo.
El liderazgo, por encima de todo, es credibilidad, lo que requiere confianza, seguridad y capacidad. Y esto a veces significa salirse de los estándares de los tópicos. 

La realidad de las empresas

En un artículo de Fortune 2002, «Por qué las empresas fracasan» los expertos en liderazgo,  Ram Charan y Useem Jerry dicen que los ejecutivos están a veces demasiado intimidados por los empleados para decir la verdad y que las culturas organizacionales tienen una tendencia a ignorar, en lugar de enfrentarse a los hechos brutales.

Romper algunos tabúes de Coaching Ejecutivo

Es fácil leer acerca de empresas que han hecho terribles errores estratégicos, ya que no fueron capaces de enfrentar un problema evidente. Pero es difícil, a veces imposible, levantarse en una reunión o entrar en la oficina de un jefe y hablar de lo que importa. A veces, preferimos ignorar el elefante en la habitación antes de entrar en el riesgo de la ansiedad que acompaña a una discusión de temas socialmente sensibles.

El coach ejecutivo proporciona un buen primer paso en el tratamiento de estos tabúes. Ofrece la privacidad y la seguridad de que las personas puedan hablar de lo que realmente está pasando y de los propios tabúes, y no juzgar según estándares, sino hablar con la persona y sus necesidades.

Un coach eficaz también puede ayudar a determinar el origen del problema: ¿Eres tú? ¿Es tu líder? ¿Es la cultura organizacional? ¿Qué se necesita? ¿Cuál es el estilo de liderar?

En definitiva, que dejemos los tabúes a un lado y acerquémonos a la realidad de las personas.

Por Miguel J. Roldán, Coach Presidente de TISOC, Escuela Europea Líder en Coaching en Español